找到合適的人才、能聘用到最優秀的人才，是每一個企業成功唯一重要的事情。
不僅是企業HR的工作目標，同樣也是獵頭服務的終極目標。 由田效勛先生、柯學民先生和張登印先生三位人力資源領域大咖合著的《過去預測未來：行為面試法（第3版）》，就是為了解決企業人才招聘問題而根據實務情境寫作的一本實務用書。
作為一家為企業提供人才招聘服務的“小而美”的創業公司，為了更好地服務客戶和人才，協助企業找到合適的人才，能讓企業聘用到最優秀的人才，聚仕獵頭全體同仁于2020年12月3日就本書進行共同閱讀和分享，今日將讀書心得與大家共享，望拋磚引玉，與企業共同成長，為企業基業長青做出一點點貢獻。
廢話少說，小編為大家直接上正菜。
一、本書簡介
本書一共分為六章，第一章介紹了“為什么行為面試法是最有效的面試方法？”；第二張介紹了“勝任力模型（特別是MAP模型）是做好行為面試的前提；第三章介紹了“設計行為面試題目的原則、方法和步驟”；第四章介紹了“圍繞勝任力模型的經典行為面試題目舉例”；第五章介紹了“如何做好行為面試的主持工作”；第六章介紹了“行為面試的評分方法”。 下面小編就聚仕獵頭共同閱讀和分享的《過去預測未來：行為面試法》具體內容，與大家一同分享。
二、為什么說行為面試法是最有效的面試方法？
1、什么是行為面試法？ 面試的是通過對人才和目標崗位有關信息進行挖掘，根據這些信息預測人才在目標崗位上的未來表現，從而找到企業需要的合適人才或最優秀的人才。 也就是說，面試兩個最緊要任務就是挖掘信息和預測績效。 對于獵頭服務亦是如此，獵頭服務包括兩項最核心服務內容：一是收集和挖掘人才和目標崗位相關信息；二是就這些信息進行篩選、甄別并判斷人才與目標崗位的匹配性，以及該人才是否勝任目標崗位。 傳統人才面試，通常采用情景面試法，也就是通過給予人才將來可能遇到的類似情景，然后判斷人才對此可能會采取的行動。邏輯前提是假設一個未來情景，人才可能會如何做？ 行為面試法與傳統的情景面試法完全不同。
行為面試法，是由簡茲（Janz）在1982年最早對此進行闡述，行為面試關注人才過去實際發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。 它的邏輯前提是讓人才就過去真實發生的類似情景并描述真實發生過的行動。
2、行為面試法的結構化特征 行為面試法本質是一種結構化面試，就是依據人才對其過去行為的描述來評價其是否能勝任企業所需要的人才。具有如下特征：第一，行為面試是以工作分析結果為依據的；第二，行為面試圍繞行為維度進行設計，而行為維度來源于關鍵事件分析；第三，行為面試的問題都是標準化的，目的是了解人才過去是如何處理類似工作情景中的問題從而引發出與一個或多個行為維度相關聯的信息；第四，面試官對人才講述的內容進行靈活的追問，目的是為對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節性深入了解；第五，面試官對人才的回答進行記錄，當所有標準化問題和追問結束后，面試官依據記錄，在行為錨定的評分表上對人才進行評價；第六，對行為維度評分進行加總整合，得出評價結果，為人事決策提供參考。
3、為什么說，行為面試法比傳統的情景面試法更有效呢？ 因為一個人的行為模式是相對穩定的，不會在短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式。 而傳統的情景面試法，是假設一個人才過去沒有發生、采取行動的類似情景，而根據自己的知識、經驗、個性特征等去判斷（或試錯），因此人才的描述更多是臆想的行動。傳統的情景面試法與行為面試法相比，缺乏真實性、合理性、程序性和科學性。因此，可知行為面試法是目前最有效的人才面試方法。
4、對獵頭服務行業的啟示 對于獵頭服務來說，獵頭服務是通過客戶提供的人才與崗位需求書、崗位職責說明書（JD）和目標崗位，尋訪到人才并獲取其簡歷、與目標崗位相關的信息（包括教育背景、年齡、薪資情況和工作經驗等）。但人才這些相關信息都是過去發生的，因此，我們可以學習并利用“行為面試法”的基本原理、方法和提問技巧，更好地為企業和人才提供服務，從而解決雙方信息不對稱的問題。
三、行為面試的前提-勝任力模型及其開發方法
要做好行為面試，必須要學會建立勝任力模型，這是行為面試的前提。
1、什么是勝任力模型？ 就是出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和，通常包括智商、學歷與文憑、學習成績，以及一般人文常識與相關的文化背景知識。根據“勝任力冰山模型”可知，人才身上存在五種類型的勝任力特征，如動機、特質、自我概念、社會角色、技能和知識。其中動機、特征、自我概念和社會角色屬于潛在的勝任力特征，技能和知識屬于表象的勝任力特征。
2、常見的勝任力模型有哪些？ 常見的勝任力模型通常有基層管理者勝任力模型、中層管理者勝任力模型、高層管理者勝任力模型、銷售崗位勝任力模型和研發崗位勝任力模型。 基層管理者勝任力模型包括以身作則、業務能力、執行力、指導他人、溝通協調等勝任力特征。 中層管理者勝任力模型包括組織協調、團隊建設、計劃組織、知人善任、戰略理解力等勝任力特征。 高層管理者勝任力模型包括系統思維、決斷力、環境敏感性、統籌規劃能力、影響力、創新能力等勝任力特征。 銷售崗位勝任力模型包括成就動機、韌勁、客戶導向、人際敏感性、說服力等勝任力特征。 研發崗位勝任力模型包括學習能力、專業能力、團隊合作、創新意識、成就動機等勝任力特征。
3、什么是MAP模型？ MAP模型，是本書作者開發的一種簡潔實用的勝任力模型，包括腦力（Mental capability）、態度（Attitude）、與人打交道的技能（People skill）等勝任力特征。 其中腦力（Mentalcapability）勝任力特征包括通用思維和實踐運用，通用思維勝任力特征包括信息收集、邏輯分析、系統思維、創新力等；實踐運用勝任力特征包括計劃和組織、戰略思維、專業能力、決策力等。 態度（Attitude）勝任力特征包括自我管理和工作動力，自我管理勝任力特征包括誠信、正直、自我認知、提升與發展、自我控制等；工作動力勝任力特征包括客戶導向、質量導向、敬業負責、主動性等。 與人打交道的技能（Peopleskill）勝任力特征包括溝通合作和團隊管理，溝通合作勝任力特征包括關系建立、表達能力、說服力、團隊協作等；團隊管理勝任力特征包括識人、用人、指導與培養、團隊建設等。
4、如何開發勝任力模型？ 在開發勝任力模型過程中，常見的方法為行為事件訪談法和邏輯推導法。 行為事件訪談法，是一種最為客觀的勝任力模型開發方法，是通過讓人才講述自己工作中經歷的行為事件，來挖掘人才的勝任力。人才所描述的行為事件包括最成功和最失敗的事例，對事件的描述非常詳盡，包括背景、目標、行動和結果等要素，這是對事件的完整敘述。行為事件訪談法建立勝任力模型的一般過程包括選取人才、實施行為事件訪談、訪談錄音整理、勝任特征編碼、數據處理和最后建立勝任力模型。 邏輯推導法，是基于目標職位的工作任務清單，召集熟悉目標職位的專家進行頭腦風暴，通過邏輯推理的方式推導，提煉出勝任該職位的人才應具備的勝任特征。流程是第一階段編制工作任務清單，第二階段專家研討會推導勝任力。
5、對獵頭服務行業的啟示
對于獵頭服務而言，首先，接到客戶的人才與崗位需求書、崗位職責說明書（JD）和目標崗位時，能夠快速從勝任力模型（特別是能靈活運用MAP模型）中了解、熟悉和分析客戶對于人才和崗位的具體畫像，例如某公司需要招聘一位從事布料纖維銷售總監，當我們接到這個崗位職責說明書（JD）時，要明確該招聘崗位的層級（是屬于中層管理者還是高層管理者崗位）、具備哪些勝任力特征（如業務能力、團隊建設、統籌規劃能力、客戶導向等），并根據客戶的人才畫像，按圖索驥尋訪到相關人才。 其次，獲得人才的簡歷、以及與目標崗位相關的信息，包括教育背景、年齡、薪資情況和項目工作經驗等，進行挖掘、整合、篩選等流程，通過追問關鍵事件的細節并進行分析，甄別人才簡歷以及信息，按照該崗位所需的勝任力特征建立勝任力模型，并與客戶提供的崗位職責說明書所體現的勝任力特征進行比對和匹配，判斷人才是否與目標崗位的匹配程度。
四、如何進行行為面試題目的設計？
在本章中，在設計行為面試題目之前，必須要做好兩件事情，一是收集和了解職位信息；二是設計行為面試題目要遵循的基本原則、方法和步驟，做好標準化流程。
1、如何收集和了解職位信息？
收集和了解職位信息，目的在于企業想要足夠多地了解人才的做事特點、人際交往能力、思維特點、面對困難時的表現、情緒控制能力、對不確定性環境的適應能力、發展潛力等，從而判斷人才是否符合企業的核心文化和價值觀的要求，是否符合目標職位的要求，以及能否在將來的工作中取得成功。本質在于判斷人才與職位的匹配程度。收集和了解職位信息的方法，通常采用觀察法、問卷調查法和訪談法。
2、設計行為面試題目的基本原則、方法和步驟 在行為面試過程中，真正要評價的是人才的實際工作能力，而不是其他外在條件。所以，應當遵循事實至上、具有針對性（空缺職位需要的關鍵勝任力的特殊性與人才的特殊性）、重點突出（行為面試評價的維度多大三四事項之多，一般不要超過八關鍵勝任力維度）。 設計行為面試題目時，常用案例收集法和專家組確定法。 設計行為面試題目的步驟，一般包括確定勝任力維度及其重要性、編制行為面試題目、驗證行為面試題目的有效性、形成最終的行為面試題目、對行為面試題目進行后評價并記錄效度和最后形成行為面試題庫。
3、對獵頭服務行業的啟示 提供獵頭服務時，我們需要清晰地知道客戶的招聘職位的具體要求是什么、企業的核心文化和價值觀是什么、職位的關鍵勝任力特征有哪些、企業的組織架構和部門職責情況等信息，及時快捷地與企業HR保持通暢的溝通和聯系，以免出現信息偏差和不對稱。 同時，對于人才的甄別工作，我們需要清晰地知道其特點，包括動力系統、個人品行、個性特征、認知能力、人際能力、領導和管理能力等勝任力特征，與客戶招聘崗位的關鍵勝任力特征進行進行匹配，初步判斷人才的崗位匹配度的高低。了解企業面試的方式和題目類型、評價維度及權重等信息，及時與人才進行溝通和交流，挖掘到與目標崗位有效的相關信息。
五、經典行為面試題目
本章主要介紹了勝任力的六個類別，并就每個類別的勝任力的定義、行為指標、典型行為面試題目進行舉例，更具有可操作性。
1、舉例：成就導向
如關于動力系統中一項勝任力“成就導向”。
成就導向，是指對取得工作上的成功或自我的發展有強烈的要求，用于挑戰難題，為追求高于一般標準的業績而采取行動。
行為指標：有決心去完成一項有難度的任務，在困難面前不放棄。
行為面試題目：請談談你認為最成功的一段工作經歷，當時的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？
2、對獵頭服務行業的啟示 對于獵頭來講，本章所有的經典行為面試題目都是可以即學即用，非常便利和實用。我們要做的就是，利用客戶給出的崗位職責說明書中所體現的關鍵勝任力特征，通過追問人才的方式，去印證人才所體現出來的勝任力特征是否匹配目標崗位的關鍵勝任力特征即可。 小編在此建議，從事獵頭服務行業的顧問們，需要去認真研讀，并常讀常新，學以致用。
